Новости
Статья Элин Уусвяли и Эпп Лумисте «Для сокращения рабочего дня нужна политическая воля»
Присяжный адвокат Эпп Лумисте и адвокат Элин Уусвяли поясняют в веб-издании газеты Postimees, как обновление рабочего законодательства принесло бы больше удовлетворительных работников.
2017-ый год начался с поддержания или с повышения мотивации работников разными способами. Активные обсуждения включают в себя более высокое доверие работникам – то есть сокращение рабочего дня. Хотя предложенные идеи и хороши сами по себе, все-таки кроме обычного доверия требуются изменения и на законодательном уровне. Действующий на нынешний момент закон о трудовом договоре вступил в силу 8 лет назад, вследствие чего некоторые гибкие формы выполнения работы остаются неотрегулированными на законодательном уровне.
К сожалению, ни суды, ни комиссии по трудовым спорам в течение этих 8-ми лет не смогли сформировать единую практику. При возникновении споров обычно проверяются письменные документы – то есть договоры, правила внутреннего распорядка или, при их отсутствии – закон. Это, в свою очередь, влечет за собой необоснованную неупорядоченность рабочих отношений, и у работников часто остается впечатление, что они должны присутствовать на работе с 8-ми утра до 5-ти вечера.
Такой традиционный распорядок отношений уже устарел. Учитывая, что технологии, при помощи которых, выполняется работа, в значительной степени развились, а также повысились знания и навыки работников, то использование более современных и гибких форм трудовых отношений (удаленная работа, сокращение рабочего дня) имеют под собой вполне прочное основание. Это, в свою очередь, позволяет работнику почувствовать себя нужнее, и ощутить, что от его вклада зависит благосостояние работодателя. Работник, которого ценят, является эффективным работником.
Закон о трудовом договоре тормозит новые и гибкие формы труда
Закон о трудовом договоре ставит несколько ограничений работодателю, которые аннулируют даже самое большое желание доверять работнику. Как известно, закон требует от работодателя, чтоб все рабочие условия, время и правила распорядка, были зафиксированы. Именно по этим причинам трудовые договоры разных секторов могут быть очень объемными и отменять возможность изменения рабочего распорядка на более гибкий. Это означает, что у работодателя фактически отсутствует возможность обеспечить работнику независимость при выборе способов выполнения заданий, выборе места и времени.
Сокращение рабочего времени требует изменения закона
Шестичасовой рабочий день уже получил положительную оценку, и даже предприятиям Америки рекомендуют брать пример с Европейских стран. Если сравнивать закон о трудовом договоре Эстонии с соответствующим законом Швеции, то очевидно, что для обеспечения более короткого дня следует поменять закон.
В Эстонии полная занятость жестко обозначена – работник должен работать 40 часов в период продолжительностью 7 дней (полное рабочее время). Более короткую рабочую неделю закон рассматривает как частичную занятость.
Соответствующий закон Швеции (закон о рабочем времени) предусматривает, что рабочее время не может быть больше, чем 40 часов в период продолжительностью 7 дней. При этом Шведский законодатель не оговаривает, имеется ли в виду, так называемая, полная или частичная занятость, и оставляет возможность работодателям договариваться на более короткий рабочий день. Зафиксировано лишь только максимально возможное рабочее время. Всего лишь небольшая разница в оформлении предложения в законе Швеции, позволяет шведским работодателям договариваться на 6-часовые рабочие дни. Поэтому работодателю необязательно нанимать работников с частичной занятостью. Эстония желает быть похожей на страны Скандинавии в нескольких сферах, поэтому для изменения договора о трудовом договоре, можно брать пример со Швеции.
Эстонский работодатель может скептично отнестись к этому, будут ли все-таки 6-часовые рабочие дни обоснованно полезными? Опираясь на применяемую в Швеции модель, можно ответить положительно. Продуктивность работников повышается, они больше мотивированы, чувствуют меньше стресса и, вследствие этого, повышается и эффективность, и ценность для работодателя. Более того, удовлетворенные работники более лояльны своему работодателю, что, в свою очередь, уменьшает текучесть кадров, и рабочая атмосфера становится более стабильной.
Обеспечение удаленной работы уменьшила бы кризис рабочей силы
Еще один дополнительный способ, как поднять спокойствие работников – это позволить работникам самим выбирать, делать ли работу дома или в офисе. Чтобы не было неправильного понимания, домашний офис – это не свободный от работы день, но день, в который работник выполняет реальные рабочие задания за пределами офиса. Обеспечение домашнего офиса показывает работникам, что работодатель доверяет им в достаточной мере и не считает необходимым в любой момент приходить и контролировать их.
Согласно исследованиям, проведенным в Европейском Союзе, у удаленной работы есть еще несколько позитивных моментов. Сюда относится, например, то, что работник может более удобно совмещать свою рабочую жизнь и воспитание детей. Это означает, что при удаленной работе родитель не должен беспокоиться, сможет ли местное самоуправление обеспечить место в детском саду или нет, и при отсутствии последнего, работник все равно может вернуться на рабочий рынок, если у него есть желание.
Создание более гибкой рабочей атмосферы помогает сделать работодателя более привлекательным для потенциальных работников, а также уменьшить кризис рабочей силы, царящий нынче на рынке.
Заключение договора о подряде как альтернатива?
Сегодня, для нахождения отличных от традиционных и более новых решений, заключение трудового договора не является эффективным из-за разных ограничений закона. Одной из альтернатив могло бы стать заключение договора подряда, что дает обеим сторонам достаточно свободы при организации работы.
Закон предусматривает при обязательственно-правовом договоре подряда, что при оказании услуги исполнитель работы в значительной степени независим при выборе времени, места и способа выполнения работы. Поэтому работодателю и работнику можно договориться в более гибкой форме, чем по трудовому договору. В то же время, в течение долгого времени работникам разъяснялись разные риски, связанные с заключением договоров подряда. Вследствие этого, предложение заключить договор подряда, наоборот, может уменьшить привлекательность работодателя в глазах работника. У работников неизбежно возникают вопрос, защищен ли он в этом случае социальными гарантиями. Также и для работодателя, при заключении договора подряда, есть некоторые риски. Независимо от заголовка договора, его сущность определяется все-таки содержанием. Поэтому не исключено, что разные учреждения начнут осуществлять контроль, и обнаружат, что в действительности отношения являются рабочими отношениями, и между сторонами заключен рабочий договор, согласно которому накладываются определенные права и обязанности, на основе закону о трудовом договоре.
В целом, надо заметить, что если даже работодатель захотел бы отказаться от создания традиционных бессрочных рабочих отношений с полной занятостью, а также мотивировать работников путем сокращения рабочего дня или какой-либо другой новой формой рабочих отношений, подразумевает данное действие и политическую волю законодателя.
К альтернативным формам рабочих отношений следует относиться положительно, так как они создают новые возможности на рынке как работникам, так и работодателям. Установление более гибких форм рабочих отношений обеспечило бы доступ на рабочий рынок тем, кто по причинам, связанным со здоровьем, семьей или каким-либо другим обстоятельствам, до сих пор не смог выполнять работу. Поэтому до сих пор неиспользованный потенциал рабочего рынка помог бы уменьшить кризис рабочей силы и сделал бы работодателей привлекательнее в глазах работников. Все это, однако, подразумевает вмешательство на уровне законотворчества.
Подпишись на рассылку LEADELL
